性别工资差距

性别工资差距是男性和女性员工的平均时薪之间的差异的量度。金匠学院,伦敦大学有法定职责,这些数据报告给政府平等办公室。

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在英国(不包括北爱尔兰)与员工的250多名成员,所有雇主必须报告平等法案2010下此信息(具体职责和公共机构)条例2017年,这就要求我们的3月31日的多项指标的报告在某一年。

这些指标包括:

  • 意味着性别工资差距
  • 平均性别工资差距
  • 平均奖金性别工资差距
  • 中位数的奖金男女工资差距
  • 男性和女性接受奖金的比例
  • 在每四分之一波段的男性和女性比例

男女薪酬差距不同于同工同酬,这就要求男女同等的就业进行同样的工作必须得到同样的报酬。无论是性别工资差距和同工同酬是其解决工资妇女的差距获得工作场所的测量。

而这是法律的要求,性别工资差距的数据必须在女性和男性的类别来提供,金饰承认,性别并不是一个二进制的概念。

在金匠性别工资差距

数据作为2018年3月31日的显示:

  • 意味着性别工资差距为5.2%。这意味着工作人员的女性成员的平均时薪比平均工作人员的男性成员低5.2%;
  • 平均性别工资差距为3.7%。这意味着在我们的女工作人员的人口中间的平均每小时工资比同等男性工资低3.7%。

金匠没有一个正式的奖金计划。

由四分支付的个人资料

四分位数
降低 59% 41%
中等偏下 58% 42%
中等偏上 53% 47%
上四分位数 51% 49%

我们的员工人数的3月31日2018年整体轮廓为55层%的女性和45名%男性。

2017年3月报告

数据2017年3月31日的结果显示:

  • 意味着性别工资差距为5.65%。这意味着员工的女性成员的平均时薪较平均水平为员工的男性成员降低5.65%;
  • 平均性别收入差距为7.45%。这意味着在我们的女工作人员的人口中间的平均每小时工资比同等男性工资低7.45%。

金匠没有一个正式的奖金计划。

由四分支付的个人资料

四分位数
降低 56% 44%
中等偏下四分位数 60% 40%
中上四分位数 52% 48%
上四分位数 48% 52%

我们的员工人数的3月31日2017年整体轮廓为54层%的女性和46名%男性。

金饰是如何解决性别工资差距    

金匠旨在推进平等,多样性和包容性(EDI),我们有高度参与的策略,平等的目标和行动计划,和政策支持嵌入到电子数据交换,我们所做的一切。

我们的战略和制度的目标可以在我们的发现 平等和多样性 页面。

作为这项工作的一部分,学院拥有多项举措,以解决妇女的工资差距。这包括:

  • 通过外部女性专用领导力发展项目,包括极光女性领导力课程辅助人员
  • 引进了妇女的领导网络
  • 开发一种解决的professoriate女性的代表性不足的举措
  • 加入雅典娜天鹅包机,奉行一个奖项,以帮助我们确定和解决任何性别平等问题,如各地的招聘和选拔,学术晋升,薪酬和发展
  • 对所有工作人员无意识的偏见培训
  • 参与招聘,以尽量减少性别偏见对员工进行培训

国家和地方背景

由英国国家统计局公布的最新数据 显示,在英国,所有员工的平均中位数男女工资差距是17.9%。全职员工之间是8.6%。 

进一步国情是在提供 公共图书馆报告房子

根据 由大学和学院工会研究 进入学术合同的员工,平均中位数男女工资差距为12.2%,平均平均薪酬差距为12%。

金匠工作基础上,新jnches单薪级职系架构。相对于交单脊椎薪酬全国协商。我们的高级管理团队等以外的所有角色关国家单一薪级角色所使用的赫拉工作评估方案进行评估。

赫拉分数被映射到我们的分级结构,以确保我们的工作人员报酬的公平相同的角色,像工作和同等价值的工作,无论在机构中的角色的。这确保我们遵守平等法案2010,不因保护特性付出的人不平等,如他们的性别。

分级结构包含大量的每个等级的频带内棘点;和工作人员通常任命为等级带的底部。下谁也举行了较长时间的角色等级乐队为他们的工作范围内的更高报酬的这一框架的工作人员;这反映了报酬,他们在履行自己的职责已取得的经验。

之前公布这些数字已经报告给我们的高级管理团队,我们将定期向我们的人力资源和平等委员会在工作上,我们承诺关闭我们的男女薪酬差距。


最后一页更新2019年3月25日